Por: Patrick McGuire, Reclutador Corporativo Structural Group – pmcguire@structural.net
La competencia entre las firmas de arquitectura, ingeniería y construcción (AE/C) para atraer a los mejores graduados de hoy de los programas de ingeniería y ciencias de la construcción es feroz. Un mercado de la construcción en crecimiento, además de que menos personas ingresan a la industria AE/C, está impulsando la demanda de candidatos en estas disciplinas. Aquellos que han combinado títulos técnicos en ingeniería civil o gestión de la construcción con habilidades en desarrollo de negocios, estimación y gestión de proyectos pueden recibir hasta ocho ofertas de trabajo hasta nueve meses antes de la fecha de graduación. Con tantas opciones disponibles, es vital que las empresas tengan un enfoque de reclutamiento bien planificado y estructurado para garantizar tanto una coincidencia exitosa entre el estudiante y la firma como la retención a largo plazo.
ALCANZAR A LOS ESTUDIANTES TEMPRANO
Llegar a los estudiantes en las primeras etapas de su experiencia universitaria es una de las mejores formas de atraer a los mejores candidatos. Si una empresa espera hasta el último año de carrera para reclutarlos, a menudo ya es demasiado tarde. Para empezar, una empresa debe identificar las universidades que ofrecen los mejores candidatos potenciales para sus necesidades específicas. Los programas académicos de la institución (es decir, construcción, ingeniería y disciplinas relacionadas), su ubicación y el número de estudiantes en los programas pertinentes deben encajar bien con su empresa. Y el hecho de que una institución forme buenos candidatos para la competencia no significa necesariamente que esos mismos candidatos sean adecuados para su empresa. Es posible que haya que eliminar una institución de primer nivel de la lista de objetivos si la empresa no ha tenido éxito en encontrar candidatos que satisfagan sus necesidades. Por ejemplo, una empresa que necesite candidatos interesados principalmente en la gestión de proyectos podría no tener éxito en una universidad cuyo plan de estudios esté orientado a formar ingenieros de diseño especializados. Además, la universidad puede formar candidatos de primer nivel, pero si el 95 % suele aceptar ofertas de trabajo en un radio de 80 kilómetros del campus, podría no ser prudente gastar fondos de reclutamiento tratando de atraerlos a puestos a cientos de kilómetros de distancia.
Una vez que se produce una lista cuidadosamente investigada de escuelas objetivo, desarrollar relaciones con personal clave de la universidad, organizaciones estudiantiles y centros de colocación profesional es imprescindible. Los jefes de departamento y los profesores proporcionan contactos con los estudiantes, mientras que los grupos estudiantiles y los centros de colocación mantienen a las empresas informadas sobre oportunidades importantes en el campus, como ferias de empleo, programas de mentoría y oportunidades de pasantías.
Un programa de pasantías próspero, e incluso competitivo, es otra forma inteligente de comenzar el proceso de reclutamiento mucho antes de que un estudiante esté listo para tomar una decisión final sobre una carrera permanente. Los programas para estudiantes de primer, segundo y tercer año permiten a una empresa tener tiempo para conocer al candidato potencial en una situación de trabajo real. La clave es brindar a los estudiantes experiencia en el mundo real durante sus pasantías. No querrá que un pasante se siente en una oficina y haga copias y envíe faxes durante todo un verano. Tal experiencia probablemente agriará la experiencia de ese estudiante con su empresa. Haga una planificación previa y tenga algunos proyectos reales y prácticos en los que el estudiante pueda contribuir de manera significativa. Por ejemplo, después de unos días de orientación y capacitación, haga que el estudiante ayude a su equipo con una estimación o una inspección. Si ha elegido al pasante adecuado, generalmente encontrará que el estudiante aprenderá la tarea, tomará la iniciativa y contribuirá rápidamente.
Las empresas con programas de prácticas exitosos a menudo descubren que muchos empleados nuevos comenzaron como internos. Pero
los beneficios de los programas de pasantías se extienden mucho más allá del proceso de contratación. Los pasantes que se convierten en empleados a tiempo completo después de graduarse ya están asimilados a la cultura de una empresa y pueden estar familiarizados con los trabajos actuales en la agenda de la firma. Se sentirán cómodos con sus compañeros de trabajo e incluso pueden haber desarrollado algunas nuevas amistades, un factor importante para retener a estos empleados.
Las empresas también pueden llegar a los estudiantes al inicio de su experiencia universitaria si los empleados imparten clases en ese nivel. La mayoría de las universidades están muy abiertas a que miembros de la comunidad de ingeniería o construcción enseñen cursos. Los estudiantes suelen entusiasmarse mucho al tener un orador invitado. Esto enriquece su experiencia y puede romper la monotonía de la rutina diaria en el aula. Si bien puede ser un desafío coordinar el apretado horario de un gerente de proyecto o ingeniero con un programa universitario, las recompensas valen bien el esfuerzo y el tiempo. Los estudiantes aprenden sobre la empresa y se benefician de la experiencia del mundo real que un profesional del sector aporta al aula. Incluso si un puesto de profesor adjunto no es posible, reemplazar a un profesor en una clase como orador invitado puede brindar muchas de las mismas ventajas.
ENTREVISTA
Quizás el paso más crítico en el proceso de selección sea la fase de entrevista. Esta es la mejor oportunidad para que un estudiante aprenda sobre una empresa y la mejor oportunidad para que una empresa aprenda sobre el estudiante. Antes de la entrevista inicial, algunas empresas tienen reuniones para discutir el puesto y sus requisitos particulares. Tomar estas medidas al principio del proceso ayuda a descartar a los candidatos que claramente no encajan en la empresa.
Para facilitar aún más el proceso de selección, la participación de varias personas de la empresa en la entrevista puede ayudar a ambas partes a conocerse lo mejor posible en el poco tiempo disponible. Sin embargo, al contar con una amplia gama de empleados participando en el proceso de entrevista, es beneficioso capacitar a los entrevistadores en técnicas de entrevista, preguntas, normas y reglamentos. Una vez completada la capacitación previa a la entrevista, la empresa descubrirá que contar con representantes de diversos departamentos, como recursos humanos, finanzas, gestión de riesgos y gestión de proyectos, en la entrevista proporciona una amplia variedad de opiniones y evaluaciones. La sesión de resumen de la entrevista permite a los miembros del equipo de entrevistadores discutir sus opiniones sobre las calificaciones del candidato, su disposición a viajar, su adecuación cultural, sus objetivos profesionales y sus planes de formación adicional, lo que a menudo saca a la luz muchos aspectos que podrían haber sido difíciles de identificar para solo uno o dos entrevistadores. Además, cuando se debe tomar una decisión sobre un candidato rápidamente, un equipo más grande puede ayudar a acelerar el proceso. Para el candidato, reunirse con tantos empleados le brinda la oportunidad de hacerse una buena idea de la empresa y sus empleados.
Garantizar un proceso de entrevista fluido comienza en el momento en que se programa una entrevista. Si el estudiante debe viajar para la entrevista, un “sistema de acompañamiento” a menudo ayuda a que el candidato se sienta bienvenido. El acompañante, preferiblemente un recién graduado que recientemente estuvo en la misma posición que el estudiante buscando trabajo, debe recoger al estudiante del aeropuerto y llevarlo a cenar la noche anterior a la entrevista. Esta es una buena manera de crear un nivel inicial de comodidad entre el candidato y la empresa.
Durante la visita, las empresas deben tomar medidas para que cada candidato se sienta especial. Recordar nombres, asegurarse de que los estudiantes no esperen mucho tiempo fuera de una oficina e interesarse personalmente pueden contribuir en gran medida a dejar una impresión memorable.
Para muchas empresas, se requiere más de una ronda de entrevistas para el proceso de selección. Durante las segundas entrevistas, se reduce el grupo de candidatos a los más prometedores. Las segundas entrevistas se pueden programar para dar tiempo a los estudiantes a visitar los lugares de trabajo y ver el trabajo de campo, una gran oportunidad para pasar tiempo con posibles compañeros de trabajo y hacerles algunas preguntas directas en un entorno fuera de una oficina o sala de conferencias.
Cuando se identifica a un buen candidato, una empresa debe actuar con rapidez. Demorar demasiado en hacer una oferta puede dejar a una empresa con un grupo de selección reducido u oportunidades perdidas con los candidatos preferidos. En este competitivo mercado laboral, esperar más de una semana después de la entrevista final puede poner en peligro las posibilidades de conseguir a ese candidato. Sin embargo, si su empresa ha mantenido una buena comunicación durante el proceso de entrevista, la decisión final debería ser bastante sencilla.
SER INTELIGENTE CON LOS SALARIOS
Para ser competitivas, algunas empresas contratistas pagan una prima solo para incorporar estudiantes. Pero a largo plazo, ¿es el mejor enfoque? Ofrecer salarios iniciales altos a los estudiantes puede hacer que entren en la empresa, pero puede que no sea la mejor manera de asegurar la retención. ¿Acaso el salario inicial de primera categoría obstaculizará el crecimiento de los ingresos futuros de un empleado? De ser así, el empleado pronto podría sentirse insatisfecho si su compensación se estanca rápidamente, haciendo que otras empresas u oportunidades parezcan interesantes. El resultado: usted pasó uno o dos años capacitando a un empleado solo para que se lleve su talento a un competidor.
El mejor enfoque es que una empresa elija nuevos empleados que quieran seleccionar su empresa por más razones que solo el salario.
Encontrar empleados que acepten un puesto por algo más que el salario requiere capitalizar cada activo que una empresa tiene para ofrecer. ¿Es el número de ubicaciones? ¿Oportunidades de viajar o de liderazgo? ¿Un programa de capacitación único? ¿Una cultura empresarial excelente? Las empresas deben evaluar cada ventaja más allá de la compensación y promocionar estos beneficios a los estudiantes durante el proceso de reclutamiento.
Antes de hacer una oferta, una empresa debe estar al tanto de las tasas vigentes para los salarios de nivel inicial. ¿Otras empresas ofrecen bonos de contratación? Si es así, ¿cuáles son? ¿Está la empresa dispuesta a entrar en una guerra de ofertas? La oferta también debe tener en cuenta las diferencias en el costo de vida, los viajes extensos o los cambios frecuentes de ubicación.
Una buena manera de averiguar qué ofrece la competencia es llamar a los estudiantes que rechazaron las ofertas de trabajo de su empresa. Pídales una entrevista sobre sus razones para rechazar el puesto y, si corresponde, por qué aceptaron la oferta de otra compañía. Los estudiantes generalmente acceden a esta solicitud y le brindarán información valiosa sobre el mercado laboral.
El reclutamiento para un puesto no puede detenerse una vez que se ha hecho la oferta. Incluso si parece que el estudiante es un “seguro”, no hay garantía de que acepte. Una firma debe continuar buscando candidatos de calidad y haciendo que los mejores estudiantes entren para asegurar que el puesto sea cubierto por la persona adecuada.
Las empresas hoy en día se dan cuenta de que ser competitivas en el mercado requiere un plan de reclutamiento proactivo. Un enfoque menos organizado probablemente resultaría en una mala correspondencia para la empresa y el empleado. El resultado de una mala correspondencia de este tipo es una rotación de personal costosa, y ninguna empresa quiere gastar dinero en capacitar a los empleados solo para perderlos después de uno o dos años.
Con tanto en juego, puede beneficiar enormemente a una empresa establecer un programa formal de desarrollo profesional que se centre en contratar y retener a grandes empleados. Encontrar una manera de llegar a los estudiantes temprano y promocionar cada ventaja que la empresa tiene para ofrecer puede ser un gran paso para reclutar a los mejores recién graduados del país y asegurar el futuro liderazgo de su empresa.
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