![\"Lazy-Worker\"](\"http:\/\/tilt-up.org\/tilt-uptoday\/wp-content\/uploads\/2014\/09\/Lazy-Worker.jpg\")
<\/h3>\n<\/h3>\nPor: David Whitlock<\/p>\n
1 |<\/strong> Primero, es importante notar que la Comisi\u00f3n de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en ingl\u00e9s) ha intensificado la aplicaci\u00f3n de la ley en varias \u00e1reas. Estas incluyen la discriminaci\u00f3n por edad y discapacidad, especialmente. En parte, esto se debe a que la generaci\u00f3n del baby boom<\/em> est\u00e1 alcanzando o superando la edad de jubilaci\u00f3n, y en parte, a que los trabajadores mayores son m\u00e1s propensos a sufrir lesiones o enfermedades. Debido a la naturaleza a menudo extenuante del trabajo en la industria del concreto, los empleadores deben tener especial cuidado al tratar cuestiones de lesiones o discapacidad.<\/p>\n La EEOC tambi\u00e9n est\u00e1 intensificando la aplicaci\u00f3n de la Ley de No Discriminaci\u00f3n por Informaci\u00f3n Gen\u00e9tica (GINA). La ley exige que los empleadores eviten tomar decisiones relacionadas con el empleo bas\u00e1ndose en caracter\u00edsticas gen\u00e9ticas. Debido a que es una ley relativamente nueva, la EEOC est\u00e1 aplicando de manera m\u00e1s agresiva los reclamos contra los empleadores para crear jurisprudencia y hacer que los empleadores est\u00e9n m\u00e1s al tanto.<\/p>\n La EEOC tambi\u00e9n est\u00e1 utilizando litigios para regular c\u00f3mo los empleadores utilizan las verificaciones de antecedentes penales. En esencia, la EEOC sostiene que no se puede utilizar el historial penal como base para no contratar a alguien a menos que se pueda demostrar una correlaci\u00f3n clara entre el trabajo y el delito. La EEOC sostiene que un empleador que se apoya en una verificaci\u00f3n de antecedentes penales necesita demostrar un an\u00e1lisis individualizado de la relaci\u00f3n entre un registro penal previo y los requisitos del trabajo del solicitante o empleado. El an\u00e1lisis individual puede requerir que los empleadores le den al empleado o solicitante la oportunidad de explicar informaci\u00f3n negativa en un informe de antecedentes. Tenga en cuenta que nunca debe basarse \u00fanicamente en informaci\u00f3n de arrestos. La EEOC sostiene que los registros de arrestos no tienen significado y nunca deben ser tenidos en cuenta.<\/p>\n 2 |\u00a0<\/strong>En segundo lugar, no ignore el elefante en la habitaci\u00f3n: la Ley de Cuidado de Salud Asequible (tambi\u00e9n conocida como Obamacare). Aunque el IRS anunci\u00f3 que los empleadores no pagar\u00e1n una multa por no brindar cobertura esencial m\u00ednima que sea asequible y cumpla con el valor m\u00ednimo hasta el 1 de enero de 2015, la ley establece espec\u00edficamente que los empleadores deben implementar dicha cobertura antes del 1 de enero de 2014. Esta disposici\u00f3n se aplica a los empleadores \u201cgrandes\u201d, que se define como aquellos con al menos 50 empleados a tiempo completo (FTE) y equivalentes a tiempo completo (FTEE). Recuerde que la ACA cuenta a cualquier persona que trabaje 30 horas por semana como FTE. Para determinar cu\u00e1ntos equivalentes tiene, sume todas las horas trabajadas por los no FTE y divida el total por 120. El resto de n\u00famero entero es el n\u00famero de FTEE. Si ese n\u00famero, m\u00e1s los FTE, excede de 50, se le considera \u201cgrande\u201d.\u201d<\/p>\n Ahora tome la decisi\u00f3n de \u201cpagar o jugar\u201d: \u00bfva a proporcionar cobertura de atenci\u00f3n m\u00e9dica que cumpla con los requisitos de la ley (\u201cjugar\u201d) o va a \u201cpagar\u201d la multa por no hacerlo? Si a\u00fan no ha hablado con su corredor para obtener tarifas de su cobertura de seguro m\u00e9dico, debe hacerlo lo antes posible. Esto es necesario para que pueda decidir qu\u00e9 opci\u00f3n tiene m\u00e1s sentido comercial. Recuerde tambi\u00e9n que solo paga una multa por no ofrecer cobertura a los empleados a tiempo completo (FTE); es por eso que algunos empleadores est\u00e1n buscando formas de reducir el costo de \u201cpagar\u201d externalizando funciones, utilizando compa\u00f1\u00edas de personal y reduciendo las horas. Algunas empresas del mundo real en el sector de la construcci\u00f3n est\u00e1n descubriendo que reducir las horas tambi\u00e9n disminuye las lesiones y la exposici\u00f3n (y los costos) del seguro de compensaci\u00f3n para trabajadores, mejora el desempe\u00f1o de seguridad y elimina los costos de horas extras.<\/p>\n 3 |<\/strong>\u00a0En tercer lugar, si usted es un contratista o subcontratista federal, es posible que se enfrente a los nuevos requisitos de acci\u00f3n afirmativa en 2014. Ya est\u00e1n en vigor nuevos requisitos sobre la utilizaci\u00f3n de veteranos con discapacidades y veteranos de la era de Vietnam. En esencia, la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP) ahora le exige que intente alcanzar una utilizaci\u00f3n del 7% de estas categor\u00edas. Las nuevas reglas tambi\u00e9n crean una gran cantidad de papeleo y obligaciones de presentaci\u00f3n de informes. Sin duda, querr\u00e1 revisar su plan de acci\u00f3n afirmativa para asegurarse de que cumple con estas nuevas reglas.<\/p>\n 4 |\u00a0<\/strong>En cuarto lugar, el tema de la clasificaci\u00f3n err\u00f3nea sigue siendo un problema actual (y costoso). Las autoridades fiscales a nivel estatal y federal est\u00e1n buscando los ingresos que dejaron de recaudar durante la recesi\u00f3n econ\u00f3mica. Esto implica identificar a los empleadores que han estado tratando a los trabajadores como contratistas independientes \u2014en lugar de como empleados\u2014 con el fin de evitar el pago de retenciones, el Seguro Social, Medicare, la indemnizaci\u00f3n por accidentes laborales, etc. Hoy en d\u00eda, los estados est\u00e1n auditando de manera mucho m\u00e1s agresiva las n\u00f3minas y las pr\u00e1cticas de los empleadores. La industria del concreto es especialmente vulnerable porque las agencias gubernamentales creen que el uso de mano de obra \u201c1099\u201d es rampante, particularmente entre los empleadores m\u00e1s peque\u00f1os. M\u00e1s preocupante a\u00fan es el hecho de que al menos 17 estados han firmado acuerdos con el gobierno federal para compartir informaci\u00f3n. Esto significa que si usted es auditado a nivel estatal o federal y se descubre que ha clasificado incorrectamente a sus trabajadores, el otro nivel pronto llamar\u00e1 a su puerta; en efecto, \u00a1un doble golpe! Aseg\u00farese de clasificar correctamente a sus trabajadores. La conclusi\u00f3n es que, si le dice al trabajador qu\u00e9 hacer y c\u00f3mo hacerlo, es muy probable que ese trabajador sea un empleado y no un contratista independiente.<\/p>\n 5 |\u00a0<\/strong>En quinto lugar, los problemas de clasificaci\u00f3n err\u00f3nea tambi\u00e9n pueden dar lugar a reclamaciones salariales, pero tales reclamaciones salariales tambi\u00e9n pueden surgir de forma independiente. Un n\u00famero creciente de abogados demandantes est\u00e1n dispuestos a presentar reclamaciones de salarios y horas contra empleadores que no pagan horas extras correctamente y, por lo general, si se descubre una pr\u00e1ctica de pago de horas extras incorrecta, la reclamaci\u00f3n se convierte r\u00e1pidamente en una demanda colectiva\/unificada. La reclamaci\u00f3n casi siempre afirma que la pr\u00e1ctica de pago es deliberada e intencional, ya que eso da lugar a indemnizaciones dobles m\u00e1s honorarios de abogados. Las quejas m\u00e1s comunes sobre salarios y horas implican el pago incorrecto de horas extras, trabajar fuera del reloj, deducciones autom\u00e1ticas por per\u00edodos de comida y trabajar antes o despu\u00e9s de registrar la entrada o salida. El mejor consejo para todos los empleadores es asegurarse de que sus registros de tiempo sean muy precisos y que los empleadores le informen de cualquier esfuerzo por trabajar fuera del horario normal \u201cregistrado\u201d.<\/p>\n 6 |\u00a0<\/strong>Sexto, la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB, por sus siglas en ingl\u00e9s) contin\u00faa intentando regular a empleadores no sindicalizados a los que la Junta afirma que interfieren con los derechos de los empleados bajo la Secci\u00f3n 7 de la Ley Nacional de Relaciones Laborales. En esencia, la Secci\u00f3n 7 de la Ley protege a los empleados que participan en actividades protegidas y concertadas para su ayuda mutua en relaci\u00f3n con la organizaci\u00f3n o la representaci\u00f3n por un agente de negociaci\u00f3n colectiva. La conducta\/actividad \u2019protegida\u201c se relaciona con los t\u00e9rminos y condiciones de empleo. Las actividades \u201dconcertadas\u201c son emprendidas por o en nombre de alguien m\u00e1s que un individuo. Por lo tanto, la Junta busca evitar que los empleadores limiten o interfieran con las comunicaciones o acciones de los empleados que tengan algo que ver con los t\u00e9rminos o condiciones de empleo. La regulaci\u00f3n de la Junta se extiende a las pol\u00edticas de manuales, las pol\u00edticas de redes sociales e incluso al lenguaje de \u201dat will\u201c (voluntad).<\/p>\n En decisiones recientes, la Junta ha adoptado la postura de que un empleador no puede exigir a los empleados que mantengan informaci\u00f3n confidencial relacionada con una investigaci\u00f3n en curso. Adem\u00e1s, la Junta sostiene que un empleador no puede instruir a los empleados a no discutir su compensaci\u00f3n o bonificaciones. La Junta tambi\u00e9n adopta la postura de que los empleadores no pueden regular lo que los empleados hacen con sus redes sociales personales. El resultado final es que los empleadores de la industria concreta necesitan revisar y actualizar peri\u00f3dicamente sus pol\u00edticas de empleo y\/o el manual del empleado.<\/p>\n 7 |<\/strong>\u00a0S\u00e9ptimo, los abogados del demandante investigan rutinariamente si las personas involucradas en accidentes automovil\u00edsticos estaban usando tel\u00e9fonos celulares o enviando mensajes de texto mientras conduc\u00edan. Cada empleador concreto necesita tener una pol\u00edtica de tolerancia absolutamente cero que proh\u00edba estrictamente el uso de cualquier dispositivo de comunicaci\u00f3n mientras se conduce. Este es especialmente el caso con respecto a los empleados que conducen equipos de la empresa, pero tambi\u00e9n deber\u00eda aplicarse cuando los empleados usan sus propios veh\u00edculos en asuntos de la empresa o cuando conducen hacia o desde el trabajo o un lugar de trabajo.<\/p>\n 8 |<\/strong>\u00a0Octavo, los empleadores prudentes implementar\u00e1n una pol\u00edtica de drogas y alcohol debidamente redactada. Pi\u00e9nselo de esta manera: si no tiene una buena pol\u00edtica, \u00bfadivina qui\u00e9n solicitar\u00e1 trabajo en su negocio? Dada la naturaleza f\u00edsica y exigente del trabajo en la industria del concreto, \u00bfrealmente puede permitirse el riesgo de tener a alguien en su lugar de trabajo que est\u00e9 incapacitado de alguna manera? Si no ha revisado su pol\u00edtica recientemente, ahora es un buen momento para actualizarla.<\/p>\n 9 |<\/strong>\u00a0Noveno, incluso si no tiene un manual del empleado, considere implementar una cl\u00e1usula de arbitraje que evite que las disputas relacionadas con el empleo se resuelvan en los tribunales. Como probablemente sabr\u00e1, el proceso de litigio consume tiempo y es costoso. El arbitraje, sin embargo, proporciona un foro menos costoso, m\u00e1s r\u00e1pido y, a menudo, m\u00e1s comprensivo para resolver las quejas de los empleados. Estos son acuerdos espec\u00edficos de cada estado y son m\u00e1s f\u00e1ciles de hacer cumplir en algunos estados que en otros. Si no puede imponer un acuerdo de arbitraje, considere al menos una cl\u00e1usula de renuncia a la intervenci\u00f3n del jurado para que, si termina en los tribunales, el asunto sea juzgado solo ante el juez. Esto ayuda a evitar fallos exorbitantes del jurado.<\/p>\n 10 |\u00a0<\/strong>Finalmente, ten en cuenta que hay otras cosas sucediendo ah\u00ed fuera: OSHA est\u00e1 emitiendo nuevas regulaciones que dificultan la vida a los empleadores de la industria del concreto, la reforma migratoria sigue siendo una incertidumbre mientras la aplicaci\u00f3n contin\u00faa, los convenios restrictivos a\u00fan pueden ayudarte, todav\u00eda no quieres contratar LUZIRS (Vagos, Indisciplinados, Cero inter\u00e9s, Irresponsables, Maleducados, Holgazanes), y sobre todo \u2013 Mantente alerta. \u00bfPor qu\u00e9? \u00a1Porque los alertas viven m\u00e1s tiempo!<\/p>\n El Sr. Whitlock es un conferencista y presentador frecuente sobre las mejores pr\u00e1cticas en temas de empleo e inmigraci\u00f3n. Ha sido nombrado uno de los Mejores Abogados de Estados Unidos, aparece en Chambers USA, America's Leading Business Lawyers, fue seleccionado para su inclusi\u00f3n en Who's Who Legal Georgia, aparece en Georgia Trend's Legal Elite y es un Georgia Super Lawyer. Tiene una calificaci\u00f3n AV, la m\u00e1s alta otorgada por Martindale-Hubbell.\u00a0<\/em><\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"![\"Whitlock\"](\"http:\/\/tilt-up.org\/tilt-uptoday\/wp-content\/uploads\/2014\/09\/Whitlock.jpg\")
Durante casi 30 a\u00f1os, David Whitlock ha asesorado a empleadores en diversas asuntos de cumplimiento relacionados con el empleo. Adem\u00e1s de asuntos laborales, el Sr. Whitlock ha iniciado y gestionado tres empresas de RR. HH.\/cumplimiento basadas en internet para importantes bufetes de abogados. Se especializa en ayudar a los empleadores a encontrar soluciones pr\u00e1cticas a problemas relacionados con el empleo.\u00a0<\/em><\/p>\nDado que ya hemos superado la mitad de 2014, es hora de tomar la temperatura de su cumplimiento en materia de empleo. Existen una serie de cambios importantes en la ley, as\u00ed como asuntos de cumplimiento. Leer m\u00e1s\u2026<\/a><\/div>","protected":false},"author":2,"featured_media":3348,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[6],"tags":[264],"class_list":{"0":"post-3345","1":"post","2":"type-post","3":"status-publish","4":"format-standard","5":"has-post-thumbnail","7":"category-industry","8":"tag-employment-law"},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/tilt-up.org\/tilt-uptoday\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3345","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/tilt-up.org\/tilt-uptoday\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/tilt-up.org\/tilt-uptoday\/es\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/tilt-up.org\/tilt-uptoday\/es\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/tilt-up.org\/tilt-uptoday\/es\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=3345"}],"version-history":[{"count":11,"href":"https:\/\/tilt-up.org\/tilt-uptoday\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3345\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":7239,"href":"https:\/\/tilt-up.org\/tilt-uptoday\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3345\/revisions\/7239"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/tilt-up.org\/tilt-uptoday\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media\/3348"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/tilt-up.org\/tilt-uptoday\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3345"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/tilt-up.org\/tilt-uptoday\/es\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=3345"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/tilt-up.org\/tilt-uptoday\/es\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=3345"}],"curies":[{"name":"la hora de","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}