{"id":2697,"date":"2007-04-01T08:32:22","date_gmt":"2007-04-01T13:32:22","guid":{"rendered":"http:\/\/72.167.124.155\/tilt-uptoday\/?p=2697"},"modified":"2015-06-08T03:42:34","modified_gmt":"2015-06-08T08:42:34","slug":"employee-retention-requires-person-centered-plan","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/tilt-up.org\/tilt-uptoday\/es\/2007\/04\/01\/employee-retention-requires-person-centered-plan\/","title":{"rendered":"La retenci\u00f3n de empleados requiere un plan centrado en la persona"},"content":{"rendered":"
\n

Por Shawn Abraham, Reclutador Corporativo, Structural Group sabraham@structural.net<\/em><\/p>\n

Reci\u00e9n egresado de un programa de ingenier\u00eda de primer nivel, Robert ten\u00eda una carrera en ascenso dentro de una gran firma internacional de contratistas especializados. Este joven brillante complet\u00f3 con \u00e9xito el programa de capacitaci\u00f3n de tres a\u00f1os para gerentes de proyectos de la empresa y se hab\u00eda convertido en uno de sus empleados m\u00e1s confiables y prometedores. Fue recompensado con la responsabilidad de gestionar y coordinar proyectos multimillonarios y todos esperaban que Robert fuera la pr\u00f3xima superestrella de la firma. Por lo tanto, cuando Robert renunci\u00f3 repentinamente a su puesto para regresar a su hogar en el Medio Oeste, su decisi\u00f3n sorprendi\u00f3 a sus compa\u00f1eros de trabajo, incluido su gerente. Ir\u00f3nicamente, si la firma hubiera sabido del inter\u00e9s de Robert en cambiar de ubicaci\u00f3n, la empresa podr\u00eda haber considerado una reubicaci\u00f3n. De alguna manera, la comunicaci\u00f3n hab\u00eda fallado y la firma sinti\u00f3 el golpe de perder a un gerente de proyectos que se esperaba que desempe\u00f1ara un papel importante en el crecimiento de la empresa.<\/p>\n

Al igual que Robert, muchos buenos empleados dejan las empresas desconcertados, pregunt\u00e1ndose qu\u00e9 sali\u00f3 mal. Pero las empresas no tienen que esperar que los empleados den el siguiente paso. Al adoptar un enfoque proactivo para desarrollar
\nUn programa de retenci\u00f3n de empleados eficaz puede reducir la ansiedad por una alta rotaci\u00f3n. Es cierto que la retenci\u00f3n de empleados lleva tiempo, esfuerzo y recursos, pero las recompensas pueden resultar valiosas.<\/p>\n

LA IMPORTANCIA DE LA RETENCI\u00d3N<\/strong><\/p>\n

Retener a los buenos empleados es fundamental para el \u00e9xito a largo plazo de una empresa. Y en los mercados de ingenier\u00eda y construcci\u00f3n, la retenci\u00f3n de empleados es especialmente seria, ya que el mercado laboral es ajustado y la competencia por los mejores candidatos es feroz. Si a\u00f1adimos los costos de reclutamiento y capacitaci\u00f3n de empleados, el impacto financiero por s\u00ed solo es asombroso. Algunos estudios estiman que la p\u00e9rdida de un empleado le cuesta a una empresa el 100 por ciento del salario de dicho empleado. Cuando se suman a los costos de encontrar y capacitar a un nuevo empleado la reducci\u00f3n de la eficiencia, la menor efectividad, la inestabilidad de la fuerza laboral y la p\u00e9rdida de productividad, las apuestas se vuelven altas. Una empresa simplemente no puede darse el lujo de ignorar la retenci\u00f3n de empleados.<\/p>\n<\/div>\n

\n

Sin embargo, muchas empresas bien intencionadas no invierten en la retenci\u00f3n de personal. La industria de arquitectura\/ingenier\u00eda\/construcci\u00f3n (A\/E\/C) es de ritmo acelerado y las firmas luchan en el d\u00eda a d\u00eda de la licitaci\u00f3n, estimaci\u00f3n y gesti\u00f3n de proyectos. Comprometerse con la retenci\u00f3n parece una tarea imposible cuando los gerentes ya tienen mucho trabajo. Pero cuando las firmas consideran el valor a largo plazo de comprometerse con la retenci\u00f3n de empleados, el esfuerzo vale la pena la inversi\u00f3n de tiempo y recursos.<\/p>\n

Uno de los principales impulsores para invertir en un programa de retenci\u00f3n es el impacto financiero de reclutar y capacitar a empleados valiosos. No menos importante es el efecto en los compa\u00f1eros de trabajo. Cuando las personas dejan una empresa, la moral puede verse profundamente afectada. Otros empleados pueden volverse temerosos e inseguros sobre su estatus dentro de la compa\u00f1\u00eda. Tal aprensi\u00f3n e inseguridad pueden propagarse como un virus, y pronto la rotaci\u00f3n puede parecer incontrolable. Una alta rotaci\u00f3n tambi\u00e9n puede dar a una empresa una reputaci\u00f3n poco saludable en el mercado, lo que dificulta especialmente reclutar futuros candidatos. Para evitar estas trampas y seguir avanzando hacia el \u00e9xito, las empresas deben estar dispuestas a dedicar tiempo, dinero y recursos a comprender e implementar diversas estrategias de retenci\u00f3n de empleados.<\/p>\n

ESTRATEGIAS EFECTIVAS PARA LA RETENCI\u00d3N<\/strong><\/p>\n

Comprender qu\u00e9 motiva a una persona a buscar otro puesto es un paso importante. Al crear un programa de retenci\u00f3n eficaz, la compensaci\u00f3n y los beneficios son sin duda factores en la satisfacci\u00f3n laboral de una persona, pero un lugar de trabajo atento donde los empleados se sienten valorados es fundamental. Las empresas han descubierto que la raz\u00f3n por la que los empleados buscan no es siempre la raz\u00f3n por la que se van. \u00bfPor qu\u00e9 algunas empresas hacen un mejor trabajo para retener a sus empleados que otras? Mantener a los empleados a largo plazo no ocurre por arte de magia ni por buena suerte. Por el contrario, las empresas deben hacer un esfuerzo consciente hacia el desarrollo de sus empleados. La clave est\u00e1 en la planificaci\u00f3n. Las empresas que establecen una estrategia clara y definida para la retenci\u00f3n se beneficiar\u00e1n enormemente. A continuaci\u00f3n, se presentan algunas estrategias que son invaluables en un programa de retenci\u00f3n.<\/p>\n

\n
\n

Cultura y Compromiso:<\/strong> Es una idea err\u00f3nea com\u00fan que la retenci\u00f3n es responsabilidad exclusiva del Departamento de Recursos Humanos (RR.HH.) de una empresa. En la pr\u00e1ctica, un programa exitoso incluye la aceptaci\u00f3n de todos los departamentos y niveles de una organizaci\u00f3n. Los propietarios, altos ejecutivos y gerentes deben establecer conjuntamente los principios de operaci\u00f3n de la empresa que definan su sistema de valores. Adem\u00e1s, estos l\u00edderes deben desempe\u00f1ar un papel activo en la promoci\u00f3n, comunicaci\u00f3n y pr\u00e1ctica de esta cultura. Una cultura empresarial s\u00f3lida es aquella que valora a las personas, fomenta el trabajo en equipo, tiene una visi\u00f3n de futuro y promueve la comunicaci\u00f3n abierta.<\/p>\n

Adem\u00e1s, es importante se\u00f1alar que los empleados t\u00edpicamente no dejan las empresas. M\u00e1s bien, dejan a los gerentes. Una relaci\u00f3n deficiente con un gerente es una de las principales razones para que las personas se sientan insatisfechas. Una soluci\u00f3n son las capacitaciones y recapacitaciones peri\u00f3dicas de liderazgo impartidas directamente por los l\u00edderes de la empresa. Estas sesiones pueden ayudar a todos los empleados a reconectarse con los valores y la misi\u00f3n de la empresa. Adem\u00e1s, permitir que los empleados asistan a conferencias y seminarios de desarrollo profesional valida un gran inter\u00e9s en el desarrollo profesional de un empleado, fortaleciendo no solo el compromiso individual con la empresa, sino tambi\u00e9n el mensaje de que la firma se preocupa por el \u00e9xito a largo plazo de todos los empleados.<\/p>\n<\/div>\n

\n

INTEGRACI\u00d3N<\/strong><\/p>\n

Dar la bienvenida a un empleado a tu empresa puede parecer una tarea sencilla, pero muchas organizaciones fallan en planificar adecuadamente. Entiende que la integraci\u00f3n debe comenzar antes del primer d\u00eda de trabajo del empleado. Si bien un nuevo trabajo puede ser emocionante, tambi\u00e9n viene con sentimientos de miedo y vulnerabilidad, sin mencionar el estr\u00e9s de encajar, conocer gente nueva y aprender nuevos procesos. La primera impresi\u00f3n de un individuo puede ser duradera, por lo que es fundamental que las empresas adopten un enfoque proactivo para facilitar su transici\u00f3n.<\/p>\n

Comienza con una carta de bienvenida de un supervisor directo, el propietario u otro l\u00edder reconocido. La carta debe compartir la visi\u00f3n, la cultura y las perspectivas futuras de la empresa, y tambi\u00e9n reafirmar el entusiasmo de la empresa por la contrataci\u00f3n. Adem\u00e1s, es ideal que el espacio de trabajo del empleado est\u00e9 amueblado, que se hayan encargado tarjetas de presentaci\u00f3n y gafete, que se tengan suministros de oficina y cualquier otra herramienta necesaria lista para el primer d\u00eda de trabajo. \u00bfQu\u00e9 mejor manera de demostrar el entusiasmo de tu empresa a tu nuevo colega? Cuando llegue el nuevo empleado, as\u00edgnale a alguien la tarea de saludarlo y darle la bienvenida. Realiza presentaciones a los empleados existentes y programa almuerzos con una variedad de personas.<\/p>\n

\n
\n

Tener un sistema de compa\u00f1eros o asignar un mentor a cada nuevo empleado tambi\u00e9n es muy \u00fatil para aliviar la tensi\u00f3n o los sentimientos de nerviosismo. Idealmente, el mentor es alguien que recientemente ocup\u00f3 el mismo puesto. T\u00edpicamente, los nuevos empleados tienen numerosas preguntas, algunas grandes y muchas peque\u00f1as, y el mentor se convierte en una persona en la que el empleado puede confiar, ofreciendo el apoyo y la informaci\u00f3n necesarios para una transici\u00f3n fluida.<\/p>\n

Un programa de orientaci\u00f3n no debe concluir despu\u00e9s de una serie de presentaciones en PowerPoint y tr\u00e1mites administrativos el primer d\u00eda. Un programa de orientaci\u00f3n verdaderamente efectivo es aquel que demuestra un compromiso a largo plazo hacia el desarrollo del empleado. Muchas empresas tienen programas de capacitaci\u00f3n formales que duran varias semanas o varios a\u00f1os. Los programas de capacitaci\u00f3n var\u00edan en naturaleza; pero t\u00edpicamente en la industria A\/E\/C (Arquitectura\/Ingenier\u00eda\/Construcci\u00f3n), los programas de capacitaci\u00f3n son muy espec\u00edficos del puesto.<\/p>\n

En otras industrias, empresas Fortune 100 han experimentado con m\u00e9todos que educan a los empleados sobre todos los aspectos de un negocio. Por ejemplo, muchas firmas de contabilidad e instituciones financieras ofrecen programas de capacitaci\u00f3n que permiten a los nuevos empleados trabajar en todos los niveles de la empresa \u2013 desde cajero hasta subgerente \u2013 durante sus primeros dos a\u00f1os antes de que puedan asumir un puesto de gerencia. Esta amplia experiencia brinda a los empleados una comprensi\u00f3n de los desaf\u00edos que enfrentan en una variedad de roles y ofrece una imagen clara de la interacci\u00f3n departamental.<\/p>\n<\/div>\n

\n

La industria de A\/E\/C est\u00e1 aprendiendo de los \u00e9xitos de estos programas de capacitaci\u00f3n de base amplia. Algunas empresas astutas han iniciado programas de capacitaci\u00f3n que rotan a los nuevos empleados a trav\u00e9s de numerosas divisiones de la empresa, como gesti\u00f3n de proyectos, estimaci\u00f3n, desarrollo de negocios, manufactura, operaciones de sucursales, detallado\/coordinaci\u00f3n de proyectos e ingenier\u00eda\/dise\u00f1o.<\/p>\n

Los programas de capacitaci\u00f3n, ya sean espec\u00edficos para un puesto o de gran alcance, hacen m\u00e1s que ense\u00f1ar procesos y procedimientos. Fomentan el trabajo en equipo, permiten a los empleados construir relaciones, aumentan los canales de apoyo entre empleados, ilustran posibles trayectorias profesionales y ampl\u00edan el conocimiento del individuo sobre la empresa y la industria, lo que en \u00faltima instancia ayuda a los empleados a sentirse valorados y conectados con la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

M\u00e1s all\u00e1 de las cartas de bienvenida, los mentores y la capacitaci\u00f3n, tambi\u00e9n es de vital importancia que se establezcan objetivos para el empleado dentro de los primeros meses de empleo. Un gerente debe comprender lo antes posible qu\u00e9 quiere lograr el empleado a corto y largo plazo y comenzar a establecer objetivos medibles para alcanzar esas metas.<\/p>\n

COMUNICACI\u00d3N ABIERTA<\/strong><\/p>\n

Una l\u00ednea de comunicaci\u00f3n abierta entre un empleado y su gerente es un objetivo fundamental para garantizar la satisfacci\u00f3n del empleado. Un gerente es clave en este elemento del plan de retenci\u00f3n y, idealmente, deber\u00eda recibir capacitaci\u00f3n en comunicaci\u00f3n y su importancia para retener empleados. Adem\u00e1s de capacitar a los gerentes en comunicaci\u00f3n, implementar estrategias espec\u00edficas ayudar\u00e1 a facilitar la comunicaci\u00f3n abierta. Algunas formas en que los gerentes pueden promover la comunicaci\u00f3n abierta incluyen:<\/p>\n

    \n
  • Gesti\u00f3n por deambulaci\u00f3n (MBWA).<\/strong> Los gerentes se beneficiar\u00e1n de conversaciones peri\u00f3dicas e informales del d\u00eda a d\u00eda con los empleados para comprender los desaf\u00edos que enfrentan y qu\u00e9 se puede hacer para mejorar a\u00fan m\u00e1s sus experiencias a corto o largo plazo en la organizaci\u00f3n.<\/li>\n
  • \u201cGesti\u00f3n pr\u00e1ctica.\u00a0<\/strong>Los gerentes que demuestran disposici\u00f3n a trabajar hombro a hombro con los empleados tambi\u00e9n muestran su compasi\u00f3n y compromiso con el \u00e9xito del equipo. Ofrecer ayuda con proyectos crea un sentimiento de respeto mutuo y mejora la relaci\u00f3n entre gerente y empleado.<\/li>\n
  • Reuniones informales.<\/strong> Los gerentes deben organizar desayunos, almuerzos o reuniones peri\u00f3dicas con sus empleados. Hyler Bracey, autor de \"Managing From the Heart\", explica que los empleados quieren ser escuchados y comprendidos, y que quieren que los gerentes sean compasivos y sinceros. Las reuniones en las que la gerencia y los empleados comparten tiempo discutiendo metas y estrategias, as\u00ed como proporcion\u00e1ndose retroalimentaci\u00f3n mutua, pueden contribuir en gran medida a que los empleados se sientan valorados. Una reuni\u00f3n informal para almorzar ayuda a un gerente a mantenerse en contacto con las preocupaciones diarias de un empleado para que pueda brindar asistencia seg\u00fan sea necesario. Los gerentes deben fomentar la retroalimentaci\u00f3n, las sugerencias y las ideas, demostrando a los empleados que sus opiniones son valoradas.<\/li>\n
  • Desarrollar encuestas para empleados.\u00a0<\/strong>Si bien las reuniones informales pueden facilitar la comunicaci\u00f3n abierta, otra estrategia para fomentar la comunicaci\u00f3n es realizar una encuesta. Las encuestas a los empleados pueden reflejar c\u00f3mo se siente un empleado respecto a diversos aspectos, tales como el compromiso laboral (satisfacci\u00f3n con el supervisor, comunicaci\u00f3n con el supervisor, retroalimentaci\u00f3n sobre el desempe\u00f1o, desarrollo y crecimiento profesional, y sensaci\u00f3n de integraci\u00f3n), adem\u00e1s de sus opiniones sobre la ubicaci\u00f3n geogr\u00e1fica y sus compa\u00f1eros de trabajo. El papel de un l\u00edder o gerente es comprender qu\u00e9 es importante para cada empleado. \u00bfQu\u00e9 preocupaciones tiene un empleado, qu\u00e9 motiva a esa persona y cu\u00e1les son sus objetivos? Las encuestas tambi\u00e9n pueden ayudar a los gerentes a cerrar la brecha generacional al identificar los factores motivacionales importantes para cada generaci\u00f3n. Al preparar encuestas de la empresa, no olvide incluir a los gerentes. Las encuestas dise\u00f1adas para gerentes son otro v\u00ednculo importante con lo que enfrentan los empleados. Los gerentes que est\u00e1n al tanto de lo que ocurre en su equipo y en el mercado laboral pueden proporcionar informaci\u00f3n valiosa con respecto a la moral y los desaf\u00edos de los empleados.<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n
    \n
    \n

    OTROS consejos para tener \u00e9xito<\/strong><\/p>\n

    Para facilitar a\u00fan m\u00e1s la comunicaci\u00f3n y garantizar retroalimentaci\u00f3n abierta y honesta, algunas organizaciones asignan un patrocinador que trabaja en un departamento u oficina diferente. Un patrocinador que trabaja fuera del departamento puede obtener retroalimentaci\u00f3n sincera de los empleados que no se sienten tan c\u00f3modos hablando de temas serios con sus gerentes. Sin embargo, el patrocinador empleado debe tener un v\u00ednculo directo con los propietarios y ejecutivos de la empresa para poder brindar soluciones. Las entrevistas de salida tambi\u00e9n ayudan a los gerentes a identificar pr\u00e1cticas actuales, tendencias o desaf\u00edos que afectan a la fuerza laboral. Pueden revelar c\u00f3mo se sienten realmente los empleados acerca de la estructura salarial de su empresa, el potencial de crecimiento, los planes de beneficios, la cultura, etc. Esta informaci\u00f3n es fundamental para comprender qu\u00e9 acciones se necesitan para mejorar la cultura de una organizaci\u00f3n.<\/p>\n

    Adem\u00e1s, aseg\u00farate de ser voluntario y ayudar a facilitar el desarrollo de sistemas de retroalimentaci\u00f3n de la empresa, comit\u00e9s y otros foros dise\u00f1ados para solicitar informaci\u00f3n de los empleados. M\u00e1s importante a\u00fan, prep\u00e1rate para tomar medidas con respecto a esa retroalimentaci\u00f3n. Y, no esperes hasta una revisi\u00f3n anual formal para abrir las l\u00edneas de comunicaci\u00f3n; para entonces, puede ser demasiado tarde. Una buena comunicaci\u00f3n es el subproducto de un gerente preocupado que hace un esfuerzo constante por averiguar a qu\u00e9 se enfrentan sus empleados.<\/p>\n

    Las recompensas y el reconocimiento son otro componente crucial para el \u00e9xito de tu programa de retenci\u00f3n porque confirman a los empleados que sus esfuerzos son significativos y apreciados. Una de las formas m\u00e1s f\u00e1ciles y mejores de recompensar a los empleados es simplemente felicitarlos por un trabajo bien hecho. Las largas horas y el arduo trabajo que pasan desapercibidos dejar\u00e1n a los empleados sinti\u00e9ndose desanimados. Otras formas de reconocimiento incluyen premios por antig\u00fcedad, cartas de felicitaci\u00f3n\/ascenso firmadas por altos ejecutivos, anuncios de ascensos en la intranet de la empresa, en un bolet\u00edn de la empresa o una publicaci\u00f3n comercial, y elogios p\u00fablicos en reuniones de la empresa. Las empresas podr\u00edan considerar un programa sistem\u00e1tico de compensaci\u00f3n\/bonificaci\u00f3n dise\u00f1ado para establecer hitos y recompensar a los mejores empleados.<\/p>\n<\/div>\n

    \n

    Finalmente, no subestimes el equilibrio entre el trabajo y el esparcimiento. Para muchos empleados, el trabajo podr\u00eda no ser la principal prioridad en sus vidas. Todos tienen ciertas necesidades, ya sea relacionadas con la familia, el bienestar financiero, conexiones espirituales, pasatiempos y proyectos extracurriculares. Los trabajadores de hoy est\u00e1n m\u00e1s interesados que nunca en equilibrar la vida laboral y personal. Los empleados trabajadores quieren saber que pueden irse temprano si es necesario para recoger a los ni\u00f1os de la escuela o para ver un partido de f\u00fatbol de un hijo. Las empresas deben determinar qu\u00e9 beneficios de equilibrio entre el trabajo y la vida personal se adaptar\u00e1n mejor a su cultura y coincidir\u00e1n con sus principios operativos. En pocas palabras, las organizaciones que reconocen la necesidad de equilibrio en la vida de sus empleados, sin duda, crear\u00e1n lealtad entre su personal.<\/p>\n<\/div>\n

    \n

    Incluso con los mejores esfuerzos, algunos empleados renunciar\u00e1n sin importar lo que haga la empresa. El hecho es que hay muchas compa\u00f1\u00edas que ofrecen trabajo desafiante y emocionante. Entonces, \u00bfc\u00f3mo destacar\u00e1 su empresa ante la competencia? Cuando una organizaci\u00f3n est\u00e1 dispuesta a dedicar el tiempo, los recursos y la energ\u00eda necesarios para cultivar y desarrollar sus activos m\u00e1s valiosos \u2013 su gente \u2013 el crecimiento y el \u00e9xito a largo plazo son inevitables.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Por Shawn Abraham, reclutador corporativo, Structural Group sabraham@structural.net Reci\u00e9n graduado de un programa de ingenier\u00eda de primer nivel, Robert ten\u00eda una carrera en ascenso dentro de una gran firma internacional de contratistas especializados. Este joven brillante complet\u00f3 con \u00e9xito el programa de la empresa Leer m\u00e1s\u2026<\/a><\/div>","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[63,73,33,193],"class_list":{"0":"post-2697","1":"post","2":"type-post","3":"status-publish","4":"format-standard","6":"category-uncategorized","7":"tag-benefits","8":"tag-education-2","9":"tag-jobs","10":"tag-management"},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/tilt-up.org\/tilt-uptoday\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2697","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/tilt-up.org\/tilt-uptoday\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/tilt-up.org\/tilt-uptoday\/es\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/tilt-up.org\/tilt-uptoday\/es\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/tilt-up.org\/tilt-uptoday\/es\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2697"}],"version-history":[{"count":9,"href":"https:\/\/tilt-up.org\/tilt-uptoday\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2697\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":7602,"href":"https:\/\/tilt-up.org\/tilt-uptoday\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2697\/revisions\/7602"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/tilt-up.org\/tilt-uptoday\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2697"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/tilt-up.org\/tilt-uptoday\/es\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2697"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/tilt-up.org\/tilt-uptoday\/es\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2697"}],"curies":[{"name":"la hora de","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}